2018 年 10 月自考薪酬管理真题及答案解析优质

现代职场里，薪酬管理就像是个复杂又关键的拼图。它涉及不少东西，比如挑战性的工作、个人成就感、社会地位和社会福利，这些和薪酬关系紧密。这些因素怎么平衡，成了大家热议的话题。

一薪酬因素与员工热情

工资可不是简单的数字。像那些有挑战的工作，一般都希望拿得更多。就拿互联网创业公司来说，程序员要是碰上难啃的项目，那得花大把的时间和精力，要是待遇不好，积极性可就没了。而且，工资还得体现个人成就感，要是拿不到合理的报酬，成就感肯定也跟着受影响。企业员工要是付出很多却没得到相应的回报，那肯定要跳槽走人。员工心里都想着，工资得和工作的难度还有完成后的成就感挂钩才对。

工资待遇和员工对工作的态度关系密切。工资太低，员工对工作的积极性就下降了。就拿做销售的例子来说，如果薪酬方案不合理，比如销售提成不够吸引人，那么即便产品再好，他们也会缺乏积极性去开拓市场。这说明了薪酬在激发员工热情方面起着至关重要的作用。

二物价上涨与名义薪酬

物价涨得厉害，工人们的生活水平成了大问题。公司得想想，工资得跟上。像北京、上海这些大城市，房租、吃饭啥的，价格一直往上涨。要是公司不涨工资，工人们就会觉得手里的钱越来越不顶用。以前就有公司因为没涨工资，结果员工意见很大。

企业得先顾好自己的利益，还得保证工人们的生活水平。得好好算算物价涨了多少，然后根据情况来调整工资，这事儿挺重要的。像那些老练的大公司，每年都会评估物价指数这些数据，然后制定出合理的工资增长方案，不让工人们因为物价上涨而过得太紧张。

三企业竞争战略与薪酬成本

目标是要用便宜的钱干出大事的企业，这种企业的薪酬政策跟它的竞争策略关系超级紧密。像那些得靠人力的企业，控制成本就是保命的关键。比如说，一个服装厂要想在市场上混出点名堂，就得把人工费压下来。那可不是靠涨工资来提高产量，得另辟蹊径，比如激发员工的潜能，这样子才能提升效率。

薪酬太低会拖垮企业的发展大计。不少企业采取低价策略，把薪酬压得很低，可这样一来，产品质量就提不上来，企业形象也跟着受损。所以，企业在制定竞争策略的时候，得好好琢磨怎么用有效的薪酬策略来平衡成本和质量，这可是个不小的挑战。

四全面薪酬战略

全面薪酬战略内容丰富多样。但不少企业对它理解有误。许多人以为薪酬就是单纯的金钱回报，其实不然。非经济性回报，比如舒适的办公环境，同样重要。有远见的企业会算清员工享受到的各种便利和成长机会的价值，并将这些视为薪酬体系的一部分。

误解一出，企业的薪酬体系就可能出现问题。就拿有些企业来说，它们只看重现金奖励，却忽视了员工对培训机会的渴求。这样一来，员工就会觉得自己在企业里没有成长空间，时间一长，优秀人才就可能流失。而那些在全面薪酬战略上做得好的公司，比如谷歌，员工流失率就特别低，员工在公司的待遇也能全面提高。

五企业外部因素影响薪酬水平

企业薪酬水平受外部因素影响是肯定的。比如说，劳动力市场的供需关系就是一个关键因素。像大数据这类人才紧缺的行业，企业为了招揽到合适的人，只能提升薪酬待遇。再比如，企业所在的城市，像北京、上海这样的一线城市，生活成本高，企业要吸引人才，就得提供更高的薪酬来满足他们的生活开销。

社会环境，这些外部因素也会对工资有影响。比如说，国家出了新的劳动法，规定了最低工资标准这些事儿。企业要是没搞明白或者不按这些规定来，那可就糟了，既要担心法律上的风险，还得担心人才会流失。

六薪酬相关指标与薪酬差别的含义

评估企业工资水平得看几个关键数。比如，平均工资、涨薪幅度、平均涨薪率，这些都是衡量工资状况的好指标。要是某个企业的平均工资一直不高，那招人可能就成难题了。说到工资差异，补偿性工资差异还是有道理的。像在那些危险或环境艰苦的地方，比如海上钻井平台，员工拿高工资也是为了弥补他们恶劣工作环境带来的不便。

各种岗位的薪酬调整幅度差异挺大的。像那些高级研发岗位，薪酬调整幅度可以高达50%以上，而基层普通员工可能只有10%左右。这事儿揭示了企业人才管理的基本思路。而且，这也直接影响了公司里不同级别员工对涨薪的期望值。

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